Cela fait 18 mois qu'elle est lancée, mais sa mise en application tarde. Et pour cause. La réforme de la formation professionnelle issue de la loi du 5 mars 2014 est une refonte en profondeur du système de formation continue. Avec pour objectif de favoriser le retour à l'emploi et d'éviter les ruptures dans les parcours professionnels, elle s'appuie sur le droit à la formation et à l'orientation tout au long de la vie, ainsi qu'à l'accès à la formation via un socle de compétences*. Un état des lieux de cette réforme a été dressé à l'occasion des « Journées portes ouvertes entreprises » organisées par la CCI (Chambre de commerce et d'industrie) Formation de Grenoble le 15 octobre à Grenoble.

Un entretien professionnel

Le remplacement du Droit individuel à la formation (Dif) par le Compte personnel de formation (CPF), qui permet au salarié de cumuler ses heures de droit à la formation tout au long de sa carrière, depuis son entrée sur le marché du travail jusqu’à sa retraite, fait partie des évolutions majeures de la réforme. Il peut être mobilisé à tout moment, notamment durant d’éventuelles périodes de chômage. Selon Pascal Decker, manager pôle formation continue et accompagnement RH (Ressources humaines), à la CCI Formation de Grenoble « ce droit à la formation n'est pas nouveau, mais il était nécessaire de le réajuster, étant donné que, dans le cadre du Dif, seul cinq à six pour cent du quota d'heures a été consommé ».

Autre élément de cette réforme, la mise en place d'un entretien professionnel. Devant être effectué tous les deux ans, il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Contrairement à l'entretien individuel annuel, il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Sa mise en œuvre doit s'intégrer au cœur du travail de ressources humaines des entreprises.

Plus lisible

Une des grandes volontés de cette réforme est d'orienter les salariés qui en ont le plus besoin, car comme l'indique Pascal Decker, « jusqu'à présent, les demandeurs d'emploi ne sont pas forcément les personnes que l'on voit le plus en formation ». Si la simplification est un autre objectif de la réforme, des interrogations subsistent pour les entreprises, les salariés et les Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), qui sont encore dans l'attente qu'elle soit plus lisible. Car, concrètement, pour l'instant la mise en œuvre n'est pas facile, en raison de décrets qui ont tardé à paraître, et d'articulations entre les différents dispositifs qui ne sont pas évidentes. « D'autant qu'il existe d'importantes disparités de comportement selon la taille des entreprises », notent les spécialistes de la question. « Car le travail de ressources humaines ne sera évidemment pas le même pour un groupe comptant 300 à 1 000 collaborateurs que pour une entreprise de 20 personnes ». Pour autant, Laurie Marcolin, directrice des ressources humaines du groupe Korus, estime que « cette réforme représente une véritable opportunité pour mieux se concentrer à faire de la formation et à cibler les besoins ». Et d'expliquer : « Ce sont nos propres salariés que nous avons formés en interne pour que ce soient eux qui dispensent les formations correspondant au mieux aux besoins de notre personnel. D'une part, cela a représenté un vrai gain en termes d'investissement. D'autre part, cela valorise les salariés formateurs et fidélise les salariés formés ».

 * telles que savoir s'exprimer, utiliser les règles de base du calcul et du raisonnement mathématique, les techniques de l'information et de la communication numérique, travailler dans le cadre de règles définies de travail en équipe ou travailler en autonomie

Isabelle Brenguier